Vivemos tempos não lineares que nos trazem grandes incertezas. Porém, uma certeza parece ecoar a todo instante, precisamos nos adaptar para prosperar em um futuro imprevisível. As pessoas estão buscando cada vez mais equilíbrio e autoconhecimento, compreendendo o que realmente agrega valor às suas vidas. Com as empresas não é diferente, estão em busca de sua essência para crescerem ou pelo menos sobreviverem diante das mudanças da economia e da sociedade.
Há alguns anos, vemos uma curva ascendente sobre a valorização das pessoas e a importância de gestão e retenção de talentos. A pandemia de COVID-19 acentuou o debate sobre esses temas nas organizações. Em especial no setor de tecnologia da informação, onde já havia uma constante falta de profissionais qualificados no mercado, companhias se esfoçam para não perder seus melhores colaboradores nessa competição sem fronteiras alavancada pelo avanço do trabalho remoto.
Entender o que significa talento é o primeiro passo para reconhecer nossos pontos fortes e oportunidades de melhoria. Neste texto, serão apresentados alguns conceitos e dicas que poderão apoiar nessa compreensão.
O que significa talento?
Segundo o dicionário Michaelis, talento é a habilidade natural para a realização de algo com destreza ou perfeição. Esse conceito traz a noção de aptidão inata para determinadas áreas da vida, aquilo que fazemos naturalmente, sem esforço. Algumas linhas de pesquisa acrescentam a ideia de aquisição ou desenvolvimento dessas capacidades, entendendo talento como algo que poder ser tanto nativo quanto adquirido.
No âmbito corporativo talento pode ser conceituado como o conjunto de capacidades de um colaborador. Isso inclui, não só suas habilidades técnicas e interpessoais, como também sua experiência. Sendo o termo frequentemente utilizado para designar todos os funcionários de uma empresa. Embora, existem pesquisadores como Dave Ulrich e Norm Smallwood, que trazem esse conceito para a área da alta performance, denominando como talento apenas os profissionais com alto potencial e futuros líderes.
Em comum nesses conceitos está intrínseco que, para desenvolver ou potencializar nossos talentos, é necessário, primeiramente, conhecê-los.
Como identificar nossos talentos?
Para iniciar essa jornada podemos ponderar sobre alguns aspectos do nosso cotidiano. Lembrando que não há um passo a passo ou uma única resposta para descobrirmos nossos talentos, sugiro pensar a respeito dos seguintes tópicos:
- O que fazemos com tamanho entusiasmo que até perdemos a noção do tempo?
- Quais são as atividades que fariamos até de graça?
- Como somos reconhecidos ou elogiados pelas pessoas próximas?
- O que desperta nossa curiosidade e desejo de aprender?
- Quais são as habilidades das pessoas que admiramos?
- Cultivamos hobbies ou atividades no nosso tempo livre que realmente apreciamos?
- Que estratégias utilizamos para resolver os problemas do dia a dia?
Esta última pergunta, em especial, pode parecer um pouco fora do contexto, porém a forma como resolvemos nossos problemas, pode nos dizer muito sobre nossas habilidades. Algumas pessoas encaram os problemas como um desafio, como algo que as impulsiona, outras procuram alternativas, usando da criatividade para contornar uma situação, há ainda as que usam da prudência, preferindo dar passos atrás e evitar o problema. Não existe uma estratégia errada ou certa, mas existe a que funciona para cada pessoa, considerando seu contexto e objetivos.
Podemos complementar essa autoreflexão partindo pra ação, buscando validar nossas hipóteses. Isso também pode ser feito de muitas formas, dentre elas, destaco:
- Perguntar para as pessoas que nos conhecem sobre o que elas percebem que somos realmente bons fazendo;
- Experimentar atividades diferentes das que estamos acostumados, saindo da nossa zona de conforto;
- Buscar auxilio profissional sempre é uma boa alternativa, contar com ajuda de um psicólogo poderá facilitar muito esse processo de autoconhecimento;
- Utilizar métodos e pesquisas reconhecidos como CliftonStrengths ou VIA Survey;
- Combinar todas essas ideias 🙂
A avaliação de talentos online CliftonStrengths foi desenvolvida por Dom Clifton que, após lutar na Segunda Guerra Mundial, passou a se interessar pelo desenvolvimento humano. Dom Iniciou seu trabalho de pesquisa na Universidade de Nebraska-Lincoln, onde estudou as particularidades que levavam alguns alunos a serem bem-sucedidos enquanto outros não. Décadas de estudos o levaram a desenvolver o programa detalhado no site da Gallup. Ao responder o questionário o participante recebe um relatório completo sobre o que faz naturalmente melhor e como transformar esses talentos em pontos fortes. Ressaltando que esta avaliação é paga, dispondo de uma modalidade completa e uma parcial que, por um custo menor, identifica apenas os cinco atributos mais importantes. Também é possível comprar o livro Descubra seus pontos fortes escrito pelo próprio Dom em conjunto com Marcus Buckingham que contextualiza e traz mais detalhes de como o processo de identificação e potencialização de talentos se dá, bem como um voucher para a versão simplificada da avaliação.
Já o Via Survey, é resultado de um trabalho que envolveu diversos pesquisadores liderados por Christopher Peterson e Martin Seligman, sendo este último frequentemente citado como pai da psicologia positiva, que criaram um sistema de classificação para traços positivos do ser humano. Esse sistema estabeleceu 24 forças de caráter distribuídas em 6 virtudes. O teste de personalidade validado psicometricamente que mede os pontos fortes é oferecido gratuitamente pela VIA Institute on Character. Assim como acontece no CliftonStrengths, ao responderem as perguntas, os participantes recebem um relatório contendo suas forças em ordem decrescente, sendo suas cinco primeiras, denominadas forças de assinaturas, as mais notórias. Neste relatório contém uma explicação sobre as características de cada força de caráter, mas para quem tem interesse em aprofundar neste tema, recomendo o livro Character Strengths and Virtues.
Nesse momento podemos estar nos perguntando, será que nossos talentos estão impregnados em nosso DNA, não sendo possível modificá-los, mas apenas descobrí-los ao longo da vida?
Num primeiro olhar, todas estas ferramentas e estratégias parecem apenas nos revelar aquilo que possuímos desde o nascimento. Entretanto, nossa construção transcorre de uma forma única e complexa que envolve diversas variáveis. Esta multiplicidade de fatores nos dá uma impressão, equivocada, de que sempre fomos dessa maneira. Ao abrir mão da ideia de dom congênito, ampliamos nossas possibilidades de desenvolvimento pessoal e profissional.
Obviamente que a formação de novos talentos não acontece da noite para o dia. E muitas vezes, apenas conhecer as forças que já possuímos e usá-las adequadamente, nos permite atingir objetivos e nos tornarmos um profissional excepcional. O autoconhecimento proporciona a identificação dos nossos valores, capacidades e oportunidades de melhoria, ajudando no estabelecimento de um propósito. Estudos indicam que pessoas que reconhecem e utilizam seus pontos fortes são mais satisfeitas e engajadas com o trabalho, além de estabelecerem melhores relações com o colegas.
As empresas podem apoiar esse processo?
Conhecer seus talentos traz incontáveis benefícios para um indivíduo, o mesmo acontece para organizações. A gestão de pessoas conteporânea tem focado cada vez mais em reconhecer e pontencializar os talentos que as pessoas já possuem. Essa prática aumenta o bem-estar dos colaboradores que, mais satisfeitos, entregam mais resultado.
Esse apoio é ainda mais valioso na área de TI, onde estudantes passam por uma formação que supervaloriza a inteligência lógico-matemática em detrimento de outras, que deveriam ser vistas com a mesma importância, como por exemplo, as inteligências intra e interpessoal.
Empresas que desejam encontrar e reter os melhores talentos, sejam elas de tecnologia ou não, precisam estar atentas às necessidades de seus colaboradores, incentivando o desenvolvimento de cada pessoa e dando visibilidade das oportunidades de crescimento. Além disso, existem diversas outras práticas que podem ser adotadas, tais como:
- Capacitar gestores e líderes a atuarem como facilitadores;
- Dar autonomia, convidando os profissionais a participarem de decisões importantes;
- Oferecer um ambiente seguro, onde errar não é considerado um crime;
- Incentivar seus colaboradores a buscar autoconhecimento e refletir sobre suas carreiras e objetivos;
- Realizar o acompanhamento da carreira e dos objetivos dos colaboradores;
- Oferecer desafios compatíveis com as capacidades de cada profissional;
- Permitir o auto desenvolvimento das pessoas através de cursos e conteúdos relevantes;
- Reconhecer e premiar conquistas não apenas financeiramente;
- Remunerar adequadamente seus funcionários, dentre outras.
Para desenvolver talentos, individuos e organizações precisam colaborar para que essa caminhada seja produtiva para ambos e não sinônimo de sobrecarga como ainda acontece em alguns contextos. Isto é importante, visto que herdamos uma tendência industrial de admirar aquele técnico aparentemente incansável que abre mão de tudo pelo trabalho e não consegue dizer não, frequentemente atribuindo a ele a alcunha de talentoso, quando na verdade ele pode estar à beira do esgotamento.
Em tempo, a foto principal que ilustra esse texto foi extraída da matéria Conheça 5 jovens talentos de tecnologia brasileiros para ficar de olho! publicada no portal Na Prática.org, uma iniciativa da Fundação Estudar que apoia o desenvolvimento de jovens brasileiros através de cursos e conteúdos que complementam sua formação.
Referências:
Pitacho, Liliana & Palma, Patricia & Correia, Pedro. (2019). Talent and Workaholism -Two Sides of the Same Coin? Talento e Vício do trabalho -Duas Faces Da Mesma Moeda?.
Ulrich, D., & Smallwood, N. (2012). “What Is Talent?” Leader to Leader.
https://www.gallup.com/cliftonstrengths/pt/253643/in%C3%ADcio-.aspx
Camila Capellão 
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